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Ingénieurs : comment se faire embaucher chez Safran

Le groupe Safran prévoit 1 000 à 1 200 recrutements en 2017 dont 40 % de jeunes diplômés. © Safran

Numéro un mondial des moteurs d'avions civils, des turbines d'hélicoptères ou bien encore des trains d'atterrissage...Le groupe Safran cumule les podiums. En matière de techniques de recrutement aussi ?

« On embauche pour 40 ans ». Combien de fois peut-on entendre aujourd’hui un tel discours ! Pour le moins, ce n’est pas banal ! Ces propos, on les doit à Stéphane Orcel. A la tête de l’atelier innovation produit chez Safran, il manage une équipe de 100 collaborateurs, des effectifs qui grimpent chaque année de cinq unités. Un poste stratégique car l’innovation pour ce groupe, équipementier de premier rang, spécialisé dans l’aéronautique, l’espace, la défense et la sécurité, est bien le nerf de la guerre. 12 % du chiffre d’affaires sont d’ailleurs dédiés à la R & D. A écouter Stéphane Orcel, l’effet de surprise ne s’arrête pas là.

 

Percer l’authenticité

 

« On embauche pour 40 ans, aussi la nouvelle recrue doit avoir la capacité de prendre le poste, mais également de s’inscrire dans un temps long". Aussi, pour éviter les erreurs de casting et le turn over, le process de recrutement compte plusieurs étapes. Avec un soin tout particulier porté à l’attitude, à l’humain, une fois le CV décortiqué. Pour preuve, les questions récurrentes posées à l’écrit –une heure environ- et à l’oral. Stéphane Orcel explique : « Vous êtes chef de service, que faîtes-vous ? Une consultation ? Vous imposez vos façons de voir ? Sur qui vous appuyez-vous ?". Autre version : si demain, une baguette magique vous est fournie. Qu’en faites-vous ? Quel est votre premier échec ?". Difficile de préparer de telles interrogations. On a le droit de répondre « je ne sais pas ». Il n’y a pas « une » bonne réponse. Ces questionnaires ont pour objectif de déceler la part d’authenticité ou de rêve… ». De quoi déstabiliser les candidats venus un discours bien ficelé en tête. « Impossible de cacher alors les faiblesses. Cet entretien met l’accent sur l’authenticité plus encore que sur les compétences". Authentique, atypique… ces deux adjectifs collent parfaitement à Céline Fontanet, recrutée il y a tout juste six mois. Ses fonctions ? Innovation manager. Son point de départ ? Un certificat d’aptitude professionnelle (CAP) tourneur-fraiseur. Son point d’arrivée : le diplôme d’ingénieurs des arts et métiers, avec neuf ans d’expérience chez Aréva. Ce qu’apprécie cette « facilitatrice de l’innovation » : « l’humilité face aux collaborateurs qui ne sont pas ingénieurs. »

 

Des métiers en tension

 

Poste à responsabilités ou pas, la mécanique de recrutement est la même, présélection téléphonique et analyse de CV, un ou deux entretiens avec questionnaire à l’appui. Et l’attractivité de Safran toujours palpable pour les ingénieurs. Pour preuve, on recense pas moins de 100 à 150 candidatures pour un poste. C’est tout particulièrement vrai pour les spécialités R & D ou la mécanique, par exemple. La concurrence est moins rude pour tout ce qui a trait au développement de logiciels – les SSII (sociétés de services en informatique industrielle) se retrouvent sur le même marché de compétences. Depuis la montée en puissance de la marque employeur, le point d’entrée qui s’impose : Safran Talent (http://www.safran-group.com/fr/talents). Une adresse à retenir au vu des 1 000 à 1 200 recrutements prévus en 2016. Idem en 2017, dont 40 % de jeunes diplômés. Le tout porté par le « best-seller », pour reprendre les propos de Marine-Céline Adnani, responsable du recrutement ingénieurs et cadres, le moteur Leap qui contribue à la remotorisation du 737-max.

 

Safran en quelques chiffres

  • 70 000 salariés

  • 17,4 Md€ de chiffre d’affaires en 2015

  • 2 Md€ affectés à la R & D en 2015

  • 910 brevets déposés en 2015

 

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